作者 蔡宁伟
 
　　“下岗”一度成为上世纪90年代后社会关注的焦点，它背后的实质是社会经济形态的变化、企业对生存规律的遵循、人才退出机制的探索以及人才市场化的结果。以往，下岗的“副作用”似乎总离不开谈判、上访、聚众、集会甚至闹事，因此建立和谐的人才退出机制显得尤为迫切而重要。

　　有人曾从造字上解释和谐：“和”解构为人人都有口饭吃，即温饱小康；“谐”解构为大家皆有话讲，即言论自由。笔者认为，和谐并非一成不变，而是在已有成就的基础之上，实现动态的和谐、与时俱进的和谐。因此，和谐的现代企业机制内涵全面、动态发展、成绩斐然，自然离不开重要的人才退出机制—人才在流动中成长和成熟，企业本身也需要吐故纳新。目前，就企业机制，特别是国有企业的机制建设而言，人才进入机制已经趋于成熟，而人才退出机制却相对薄弱。多进少出，甚至只进不出成为某些企业的稳定和谐的象征。但是，这种一成不变，甚至墨守成规的状况只是表象，并非企业和谐真正的内涵。

　　社会大环境和组织内部环境都是不断变化的，企业同样在动态中寻求平衡的发展。当前企业外部和内部因素造成了一定程度的不和谐。比如，能岗不匹配、面临发展瓶颈或者凸现在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层的“彼得原理”之困境，因此才产生或者促进了人才退出机制的建立。有进有退、有机循环不仅有助于企业的和谐，也有助于个人的发展。

　　建立和谐的人才退出机制首先在于其主体，企业员工的认同。当前，不少中国企业的员工仍然抱有从一而终的想法。诚然，对于企业的忠诚固然可贵，但企业本身就在市场经济中大浪淘沙，本身就面临发展、拓展甚至倒闭、破产的抉择。因此，员工个人也需要完成从“计划经济思维”到“市场经济思维”的转换。从发达国家的经验来看，90年代初，日本、韩国等东亚国家的不少优秀企业已经打破“终身雇佣制”，通过科学的考核、定期的雇佣制度、市场化的运作来建立和完善人才退出机制。从某个角度讲，如果员工能够从内心意识到退出机制对于自身的意义和优势在于突破羁绊、寻求合理、拓宽事业，从而在市场中选择、在流动中发展、在发展中成功，那么和谐的意义就昭然若知。

　　其次，建立人才退出机制离不开企业的扶助和支持，承担应有的责任。当前，企业的主要责任可以分为组织责任和社会责任两大类。作为组织，企业有义务帮助员工突破原有的“组织惯性”和“工作习惯”，协助员工完成离职的交接，寻求更广阔的空间；作为“社会公民”，企业有责任承担一定的社会责任，协助前员工实现求职、再就业的过度，维护社会和谐。

　　社会舆论和社会文化给予一定关怀，企业的发展之一在于寻求合适的员工。因此，离职的员工不一定是不达标准，有的员工能力极为出众，也难以在现有企业施展，也可能跳槽寻找更高的发展空间、更适合自己的平台。目前，社会上某些观点片面地认为：下岗、辞退的员工一定是“差的”，给予他们很大的压力。这种观点加剧了这些员工的生理和心理负担。在日本等发达国家，这类员工曾因一时得不到社会的认可和关爱，而沦为心理疾病甚至具有自杀倾向的高发人群。因此，即使不达相应企业的要求，也要给予他们一定的认同和支持；倡导社会舆论的关爱以及社会文化的空间和宽容；鼓励他们创业、再就业和重新发展，寻找与自身实际匹配的空间。